看看你值多少钱?國内各个岗位薪水状况

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无独有偶，离这家合资公司不远有一家生产产品相近、规模相当的國有企业，这家國有企业的人才配置是这样的：厂长月薪3000元，中层管理人员月薪1000-2000元，工人月薪900-1000元。当时两个企业的效益都不错，國有企业的工人很看不起这家合资公司的员工。但不到两年，这家國有企业便处于半停产状态，月薪500元在职工眼里已经是一个可望不可及的数字。
分析看来，这两个企业的工资投入基本差不多，除了体制的因素之外，两个企业发展结局的不同源于不同的管理人员。得出结论是，人才市场已经告别物美价廉，一个好的管理人员能带出一个好的团队，这正是今天人才价格迥异的原因。
那么未来五年人才的价格会有哪些变化呢？我们认为：随着人才流动的國际化，高级人才的价格将逐渐与世界薪酬同步，但普通人才因为國内庞大的人口基数，价格不会有大的提升，人才价格的差距将进一步拉大距离。
相等水平的人才价格不会提高
据了解，五年前，一个本科毕业的财务人才月薪在4000-5000元之间，这个薪酬当时算比较高的。今年，一个本科毕业的财务人才月薪平均在4000-5000元之间。五年后一个本科毕业的财务人才价格还将是这个数目，即使有提高也不会有太大的变化。出现这種现象，原因是这几年我们國家培养了大批财务人才，普通财务人才市场已经基本饱和，而源源不断的财会毕业生还在“生产”。财务人员缺的是高级人才，尤其是那些懂國际财务法则，会外语，有跨國公司或大的会计事务所工作经历的人才。
不仅仅在财务职业上有这種现象，其他领域也是如此。五年前研究生、海归(海外留学人员)还比较少，大量本科毕业生被委以重任，现在这些职位依然存在，但对从业人员水平要求提高了，过去可能是本科生，现在要研究生，要有工作经验的。这種现象对未来的人才提出一个要求，人才的价格是根据水平决定的，不学习不上进，吃老本的人，价格不会提高，甚至有被淘汰的可能。比如目前火爆的商业教育，如MBA，以前执教的多是从传统公益教育中转行过来的教师，现在这部分人才被海归和名牌学校的教师代替，价格也就提高了，以前年薪6-7万元，现在是30-50万元。
高级人才逐步与世界接轨
“一个高层主管，比如‘总经理’这个职位，五年前比较低，月薪1万左右，1998年的时候，年薪10万还是一个十分诱人的数字，现在年薪20-30万元找一个好一点的总经理很困难，一般要开到30-50万元。”“五年前一个走渠道销售的分销主管年薪在30-40万元，现在达到60-70万元。”
不久的将来，内地企业不管是在内地市场还是在國外市场，都将与跨國企业在同一个平台上展开竞争。与此相适应的，人才也会在这同一平台上流动。也就是说如果你真是一名高级人才，不论你在國内工作还是在法國、美國，你的薪酬是一样的。
北京外企服务集团人力资源一分公司总经理认为，现在人才理念不再是本地化，而是全球化。无论是什么样的人才，不管你是哪里人，只要是人才，都一样使用。高级人才将来会更多地通过猎头公司获取，而不是去人才招聘会招揽。随着人才市场的全球化发展，人才之间的地域差异将逐渐消失。人才的价格也将纳入同一个标准体系中。
人才价格差距逐步拉大
人才价格实际上反映了一个供求关系，符合价值规律。未来五年内，人才的价格将逐渐全球化，但这个全球化将仅仅局限于高级人才，普通人才与世界薪酬的差距将进一步拉大，不同人才之间的“贫富差距”加大将是未来中國人才价格的重要特点。
如國内产值5000万元的一个企业，高级管理人才的年薪是30-40万，高级技术人员的价格也是30-40万，普通人才例如财务人才年薪5-6万元；國外一家产值600万美元的企业，高级管理人才的年薪是7-8万美元，高级技术人才的年薪是9-10万美元，普通人才的年薪是4-5万美元。假设5年内國外人才价格不变，國内这个产值5000万元企业的人才价格可能变为：高级管理人才70-80万元，高级技术人才年薪90-100万元，普通人才年薪将维持在6-7万元。这里高级人才的价格基本与國外相当，但普通人才价格增长不大。原因是高级人才哪里都缺，但普通人才肯定会过剩，因为人口基数太大了。
人才价格的变化
人才价格在1992年到1996年变化最大，翻了10倍多，从几百元变成了几千元。1996年-1998年随着互联网等新型产业的兴起，带动了整个职场人才价格的提升。1998年-2000年是一个平稳期，目前随着國外电信业的不景气，像朗讯这样的企业都在大幅裁员，一大批海归人才回到國内，提升了國内人才的价格。
1998、1999年互联网最红火的时候，一些网络公司的员工的工资每个月都必须提高，否则人才就有可能流失掉。当时网络公司里做内容的人员大多是从传统媒体里出去的。现在随着传统媒体市场化的运做，大幅度地提高薪酬，而网络公司不景气大量裁员，又使这部分人才开始回流到传统媒体中来。人才价格变化的一个重要因素是行业经济的发展变化。
用什么吸引人才

吸引人才的第一要素还是薪酬，也有的人把企业文化、企业知名度排在首位，但进入一个更知名的企业，首先提升的是自己的“含金量”，换一个角度来说就是让自己更值钱。所谓“人往高处走，水往低处流”，人才的柔性流动遵循的一个原则就是：怎么让自己变得更值钱。

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